دانلود مقاله مقایسه نظام اداری در کشور ایران و کشور ژاپن

فهرست مطالب :

چکیده

مقدمه

فصل اول –کلیات

۱-۱ اهداف تحقیق

۱-۲ پیشینه تحقیق

۱-۳ روش کار و تحقیق

۱-۴ فرضیه های تحقیق

۱-۵ تعاریف

۱-۶ اهمیت موضوع

فصل دوم -سلامت و ضعف سازمانی و نظام اداری

۲-۱ سلامت و ضعف سازمانی و نظام اداری

۲-۲ تحول اداری

۲-۲-۱) مفهوم تحول اداری

۲-۲-۲) عناصر کلیدی در تحول اداری

۲-۲-۳)هدف‌های تحول اداری

فصل سوم – بررسی کشور ژاپن و نظام اداری ژاپن

۳-۱ فرهنگ مدیریتی ژاپن و علل پیشرفت ژاپن

۳-۲ برخی از ویژگی‌های نظام اداری ژاپن

۳-۳ ویژگی‌های نظام ارتقاء کارکنان و شایسته سالاری

۳-۴ فلسفه به کارگیری نظام مشارکت

۳-۵ موضوعات اصلی در نظام پیشنهادهای شرکت ژاپنی

۳-۶ ویژگی‌های نظام بهره‌وری با تأکید بر بهره‌وری با تأکید بر بهره‌وری نیروی انسانی در نظام اداری

۳-۷ ویژگی‌های مدیران میانی و مدیران ارشد در نظام اداری

۳-۸ چگونگی استفاده از سیستم‌ها و ابزارهای بهبود مدیریت در نظام اداری

فصل چهارم – تحول در ساختار اداری ژاپن

۴-۱ نظام اداری ژاپن

۴-۲ تحول در ساختار اداری ژاپن

۴-۳ نقش نظام اداری در رشد وتوسعه سریع ژاپن

فصل پنجم – مقایسه نظام اداری در کشور ایران و ژاپن

۵-۱ مقایسه نظام اداری در ایران و کشور ژاپن

۵-۲ عدم تمرکز اداری

۵-۳ تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی

۵-۴ نظریه قراردادی

۵-۵ نظریه قدیمی کارگاه

۵-۶ نظریه جدید کارگاه

۵-۷ مفهوم تعلق به کارگاه ( یا همان کارگاه )

۵-۸ تغییر حقوقی و وضع مالکیت دادگاه

۵-۹ تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه

۵-۱۰ حفظ رابطه قراردادی

۵-۱۱ حقوق و تعهدات کارفرمای سابق و جدید

۵-۱۲ ژاپن

۵-۱۳ حقوق اتحادیه کارگری در قانون

۵-۱۴ اقتصاد ژاپن

۵-۱۵ حقوق اتحادیه کارگری در عمل

۵-۱۶ تأملی در اقتصاد ایران و ژاپن

۵-۱۷ مقایسه ساختار سیاسی مدرن در ایران و ژاپن

۵-۱۸ روابط فرهنگی غرب با ژاپن

نتیجه گیری‌

منابع

Abstract

 مقاله مقایسه نظام اداری کشور ایران با کشور ژاپن 

چکیده :

نظام اداری در هر کشور بدلیل ارتباط مستقیم و رو در رو با آحاد و لایه های مختلف اجتماع از اهمیت و اعـــــتبار خاصی برخوردار میباشد و به دلیل اینکه حجم عظیمی از خدمات دولت از طریق کانالها و بخش های مختلف دولتی بـــــــــدست شهروندان میرسد لذا برخورداری از یک نظام اداری منسجم؛ کارآمد؛ شفاف و پاسخگو همواره از دغدغه های دولتمردان و سیاستگذاران هر جامعه ای محسوب میگردد بطوریکه دولتها سعی میکنند با مطالعات علمی و تدوین قوانین و مـقررات لازم و انجام اصلاحات اداری بر توانمندیهای نظام اداری خود افزوده و از نارضایتی های عمومی بکاهند. در این تحقیق ضمن تبیین اهمیت یک نظام اداری کارآمد و برشمردن ثمرات و مضرات یک سیستم اداری مـــــطلوب و نا مطلوب سعی گردیده به سیر تاریخی تحولات نظام اداری ایران در قبل و بعد از انقلاب اشاره و به مولفه های یــک نظام اداری سالم از دیدگاه قوانین و محققین ایران و جهان توجه و رویکردهای مربوط به اصلاحات اداری را با استــــــعانت از قوانین و مقررات کشور و اقدامات سایر کشورها در راستای ایجاد نظام اداری کارآمد و اثربخش مورد مطالعه قرار گیرد.

واژگان کلیدی : دولت ، تحول، حکومت،اداره،نظام اداری،سازمانهای اداری مالی

مقدمه

جهان سوم، کشورهای درحال توسعه، جوامع روبه رشد و یا ممالک جنوب، همه عناوینی برای توصیف گروهـــــــــــی از کشورهاست که دارای تشابهات اقتصادی، سیاسی، اداری، اجتماعی، فرهنگی، فنی و تکنولوژیک هستند. این کشورها ضمن تفاوتهای بسیاری که با یکدیگر دارند از جهاتی آن چنان شبیه یکدیگرند که می توان آنها را در یک گروه یــــــا دسته مورد بررسی قرار داد. یکی از جنبه های مشترک بین کشورهای جهان سوم، خصوصیات نظام اداری حاکم بر این جوامــــــــــع و مشکلات ناشی از آنهاست؛ خصوصیات مذکور به گونه ای مشابه اند که این کشورها را به نحو بارزی از دیگر ممالک متمایز می سازد. خصوصیات و مشکلات نظام اداری حاکم بر این قبیل کشورها، زیربنایی بوده و از ویژگیهای آن می تــــــــوان به سیاست واگذاری فعالیتهای اقتصادی به دولت و محدود ساختن بخش خصوصی اشاره کرد. سیاست مذکور بر ایـــــن مبنای نظری استوار گردیده که چنانچه دولتها وارد فعالیتهای اقتصادی نشوند، نابرابریها گسترش خواهدیافت، و گروهـــهای آسیب پذیر جامعه هرگز نخواهند توانست به منابعی دست یابند که معیارها و ضوابط متکی بر اصل عدالت اجتماعی ایجاب می کند. اما تحولات اروپای شرقی و تجارت کشورهای پیشرفته جهان نشان داده است که کناره گیری دولتها از فعالیتهای اقتصادی به ندرت از روی میل صورت گرفته و در بیشتر موارد سنگینی بار بدهی بخش دولتی و افزایش جبران نــــــاپذیر فساد اداری و اجتماعی و همچنین کسر بودجه دولت سبب گردیده که دولتها از انجام فعالیتهای اقتصادی کناره گیری کنند. با یک نگرش سیستمی به مبادلات بین المللی و معادلات سیاسی و جهت گیری نظم نوین جهانی و اقتصادی و ریشه یابی گرایش دولتهای جهان سوم به دولتی کردن ساختارها و نهادهای موجود که معضلات دیوان سالاری و بوروکراسی دولتی و درنهایت فساد و مخاطرات اداری را به دنبال دارد، متوجه خواهیم شد که یکی از راههای حل بحران عوامل تهدیدکننــده ساختار اداری این کشورها، واگذاری فعــــالیتها به بخش خصوصی و کناره گیری دولتها از ایــن قبیل فعالیتهاست. راه حلی که عوامل موثر در بروز ناهنجاریهای اداری را کاهش داده و موجب اصلاح ساختار اداری کشور می گردد. ساختاری که دربـــرگیرنده تلاشی انتظام یافته و یکپارچه است، تا بتوان از این طریق تغییراتی اساسی در نظام اداره عمومی و سلامت آن بـه دست آورد و توان اداره عمومی را برای رسیدن به پیشرفت قابل ملاحظه ملی و اهداف توسعه افزایش داد.در این مورد باید بین اصــلاح ساختار اداری و بهبود و سلامت نظام اداره عمومی، تفاوت قائل شویم. بهبود و سلامت نظام اداره عمومی نشان دهنــــــــده رهیافتی هدف دار است که درجهت حل مسائل موجود گام برمی دارد. درحالی که اصلاح ساختار اداری، فرایندی سیستماتیـــک و مستمر است که مسائل موجود و آتی را در چارچوب چشم اندازها و مسائل زیربنایی جامعه اصلاح و دگرگون می سازد .( عسگری ساجدی ، ۱۳۸۴ ، ۹)

مقایسه نظام اداری کشور ایران با کشور ژاپن

فصل اول – کلیات

۱-۱ اهداف تحقیق :

هدف از انجام این پژوهش بررسی نظام اداری کشور ایران با کشور ژاپن است و همچنین بررسی راهکارهای پیشرفت در نظام اداری و عوامل و موانع آن می باشد . ابعاد مختلف این پژوهش بطور خلاصه در زیر آمده است :

۱- سلامت سازمانی و اثربخشی

شاین می گوید که نظریه های قدیمی سازمان عواملی نظیر به حداکثر رساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوی کارکنان را به عنوان معیارهای کافی برای اثربخشی قبول دارد. لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارهـــا را متزلزل کرده دو عامل زیر بوده است:

۱-کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش تنها سودآوری و خدمت مفید باشد، سازمانهای ظاهراً معقول دارای روشــی موثر و کارآمد نیستند.

۲- پی بردن به این واقعیت که سازمانها وظایف گوناگونــی را انجام می دهند و هدفهای جداگانه ای دارند که پــاره ای از آنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند.

با قبول اینکه هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده های غیرقابل پیش بینی برای آن فراهم می کند، اثربخشی یک سیســـتم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بـحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد تعریف کرد و از این نوع ایــــــده افرادی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افــــرادی دیگر نیز به طور قاطع پشتیبانی کرده اند.

به عقیده بنیس اگر سازمانها را به عنوان ساختمانهای سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحــــــظه و توجه قرار دهیم، در این صورت اشتباهات مربوط به اثربخشی باید براساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که ســـــازمان با اتخـــاذ آنها مشکلات را بررسی و حل و فصل می کند، نه از اندازه گیریهای جامد و استاتیک بازار کار.

با ملاحظه روی تعریفی که شاین، بنیس و دیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمــانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود. هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بــــــــایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و بــــــــــــا نیروهـــای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هــــــــایت کند و همواره با حفظ تواناییهای بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار بــــــاشد. در مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و یا به عبارتی برای تـــــــــــامین سلامتی و اثربخشی خود ضروری است که چهار مشکل اساسی یعنی انــــــطباق، نیل به هــــــــدف، انســـــجام و یگانـــــگی، و دوام  (فرهنگ و ارزشها) خود را حل کند. ( جاهد ، ۱۳۸۵ ، ۵)

۲- عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری

الف )عوامل بیرونی (سازمانی)

۱) عدم تفکیک پستهای سیاسی از پستهای اجرایی، که فاقد شایسته سالاری و تخصص و طی سلسله مراتب اداری است

۲) فقدان نظام انتصابها بر اساس شایستگی

۳) عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردی واحدهای اداری و سیستم پاسخگویی

۴) عدم وجود ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمانها و نهادهای کشور، علت وجودی و موفقیت هر سازمان به تأمین نیازمندیهای سایر سازمانها و در نهایت رضایت خاطر آنها بستگی دارد

۵)عدم وجود توجیه منطقی حیات بعضی از سازمانها، تنها منافع مدیران و کارکنان است که سازمان را نگه می دارد نـــــه ضرورت و نیاز واقعی به آن سازمان

۶) استخدام مادام العمر( جاهد ، ۱۳۸۴ ، ۵)

ب) عوامل درونی (متغیرهای مدیریتی)

الف) برنامه ریزی ب) سازماندهی ج) کنترل و نظارت       د) مدیریت منابع انسانی  ه)رهبری         و) فرهنگ سازمانی ( جاهد ، ۱۳۸۴ ، ۵)

۳- ابعادسلامت سازمانی از نگاه صاحبنظران

الف)سلامت سازمانی از دیدگاه لایدن و کلینگل

لایدن و کلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی انـــــــجام داده اند برای سلامت سازمانی ۱۱ مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند:

بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تـــسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره بــــه همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.

بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گـــیریهای سازمـــــان می شوند.

بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.

بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند، وکارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.

بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و روی هم رفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.

بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق بـــاطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.

بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی بــــرای پیشـــرفت درون یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.

بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهــداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشارکت دارند.

بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.

بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بــــهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.

بعد یازدهم) کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است. ( جاهد ، ۱۳۸۴ ،۴)

۱-۲ پیشینه تحقیق :

پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سکوت قانون کار سال ۱۳۳۷ می توان گفت تا سال ۱۳۴۳ راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور) تصویب شد که هدف آن ، چنانکه از نامش پیداست ، جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور بود. برابر ماده ۲ این قانون در صورتی که به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه کارفرما یا فوت یا حجرا و کارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یک قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر کارخانه تعیین کن۰ این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد ۶و۷ این قانون به طور ضمنی استفاده می شود که رابطه کارگران با کارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینکه قانون فقط شامل موارد خاص (کارخانه ها) می شد و حمایت از کارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشکل اصلی یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغیر کارفرما کافی نبود.

شاید یادآوری این نکته بی فایده نباشد که در پاره ای ازکشورها (چنانکه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سکوت قانون ، رویه قاضی مشکلی را حل کرده است اما در کشور ما بعید می نمود که از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تکلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال ۱۳۵۸ که اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون کار در سطح وزارت کار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از کارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه کار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون کار، گرد آمدندو به مطالعه کارشناسی پرداختند کوشش شدکه با توجه به هدف قوانین کار(حمایت از کارگران ) و با در نظر گرفتن امکانات کشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر که حقوق کار حقوقی است در حال تحول ، موارد سکوت قانون کار سال ۱۳۳۷ تدارک ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغییر کارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده که با اندک تغییری به صورت ماده ۱۲ متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع تشخیص مصلحت نظام هم نظر مجلس تایید شد از آنجا که حکم مقرر در یکی از چهره های تحول حقوق کار در دهه های اخیر محسوب می شود نخست میان نظری این تحول را به اختصار مطالعه می کنیم (گفتار اول )، آنگاه موضوع را از لحاظ رویه قضائی چند کشور بررسی می نمائیم (گفتار دوم )تابتوانیم از عملکر کشورهای دیگر در مواردی مشابه آنچه در قانون جدیدکار کشورمان پیش بینی شده آگاه شویم و در صورت امکان از تجربه آنان در زمینه چگونگی اجرای قانون بهره مندگردیم .

۱-۳ روش کار و تحقیق :

پژوهش مورد مطالعه ما بصورت کتابخانه ای و همچنین طرح مصاحبه از افراد و ارگانهای مربوطه بوده است . از منابع کتابی نیز در این زمینه جهت مراجعه به تاریخچه موضوع، و مطالعات انجام شده در این راستا بهره لازم را برده ایم . همچنین در خصوص گردآوری اطلاعات در زمینه (کشور ایران) از سایت مرکز ملی آمار ایران استفاده گردیده است و در رابطه با کشور ژاپن نیز از مقالات و کتب مربوطه در این زمینه بهره برداری نموده ایم . کلیه این اطلاعات و منابع در بخش مربوط به منابع پژوهش آورده شده است .

۱-۴ فرضیه های تحقیق :

• عوامل تهدید کننده ی سلامت نظام اداری در ایران ؟
• آیا شایسته سالاری و شایسته نگری در نظام اداری ایران موضوعی در خورتوجه و مهم است ؟
• حقوق اداری در نظامهای متمرکز و غیر متمرکز ؟
• آیا دولت باید نظام اداری خود را تغییر دهد ؟
• نظام اداری ژاپن نقش ویژه ای در رشد و توسعه ی آن کشور دارد ؟

۱-۵ تعاریف

دولت : به نهادهایی اطلاق می شود که دارای قدرت مشروع هستند و آن را برای قلمروی مشخص و معین و جمعیتی که به اجتماع معروف است اعمال می کنند. ( فرج وند ،۱۳۸۶، ۳۰)

حکومت: سازمانی است که دارای تشکیلات و نهادهای سیاسی باشد . ( فرج وند ،۱۳۸۶، ۳۲)

تحول: تغییر در شکل ، ساختار یا ماهیت یک چیز.

اداره : بخشی از هر وزارتخانه که وظیفه انجام دادن امور معینی دارد و خود بدایره ها تقسیم می شود.

۱-۶  اهمیت موضوع

کشورهای توسعه نیافته به دلیل ضعفهای گوناگون در رده «نظامهای ناکارآمد» قرار دارند و این از مشخصه‌های مهمی است که وقتی با شرایط دیگری جمع شود و در کنارآنها قرار گیرد عاملی در تثبیت وضعیت توسعه نیافتگی و تشدید آن می شود؛ بنابراین، در نظام اداری ناکارآمد، انواع بی نظمی ها به صور و اشکال گوناگون ظهور می‌کنند: تمرکز زیاد، ابهام در قوانین و در نتیجه تفسیرهای شخصی در اجرای قوانین ، تبعیض و فساد اداری ، نظام اداری ناکارآمد و غیر پاسخگو، اتــــلاف منابع و بهره برداری گروهی خاص از امکانات عمومی ،ضعف در سیستم های نظارتی و در نتیجه عدم استیفای حقـــوق شهروندان و … موجب ایجاد بی نظمی و اتلاف منابع و امکانات جامعه و در نتیجه ایجاد نارضایتی عمومی در اجتماع میگردند.

در مقابل در یک نظام اداری کارآمد و اثربخش مشارکت مردم در امور باعث پشتیبانی مردم از برنامه های دولت گـردیده و مردم نسبت به نظام اداری حاکم اطمینان و اعتماد دارند. در این سیستم توجه به نتایج سبب میگردد تا ارزیابـــــــی درستی از وظایف و کارکردهای افراد و دستگاهها بعمل آمده و با اقدامات بهنگام از اتلاف منابع وامکانات جامعه جلوگیــــری بعمـل آید.در این نظام اداری کارگزاران خدمت به مردم را وظیفه قانونی خود دانسته و طرفین ضمن اطلاع و احترام به قــــانون از هرگونه تقاضاهای غیر قانونی و نا مشروع خودداری مینمایند. پاسخگویی،مردم سالاری ،دولت کوچک ولی کارآمد،قوانین ومقررات صریح و شفاف ،عدم تمرکز ،بخش خصوصی فعال،اخلاق گرایی و دوری از فساد و تبعیض از دیگر شاخص های یک نظام اداری مطلوب بشمار می آید . ( باقری،۱۳۸۷ ، ۲)

همچنین بایستی توجه داشت تحول اداری بدون اصلاحات در نهادهای سیاسی در شرایط موجود و رابطه‌اش با نظام سیاسی به نتیجه نمی رســــد زیرا :

۱- نهادهای سیاسی در تعیین نوع نظام اداری نقش زیادی می توانند داشته باشند

۲- با توسعه نهادهای سیاسی بهتر می توان نظام سیاسی را که دارای بوروکراسی حاکم مسلط است متوازن و متعادل کرد

۳-تحول اداری بدون توسعه نهادهای سیاسی در حال حاضر موجب افزایش هر چه بیشتر قدرت بوروکــــراسی شده و در نهایت به احتمال زیاد موجبات عدم تعادل نظام حکومتی را فراهم خواهد کرد

۴-توسعه نیافتگی سیاسی اغلب موجب تغییر زود هنگام و مداوم ساختاردر سطوح بالا و میانی سلسه مراتــــب سازمانی در بوروکراسی گردیده و تغییرات متناوب و سریع مقامات رسمی و مسئول در نظام اداری را در سطوح مختلف موجــــــب می شود.( عسگری ساجدی ، ۱۳۸۴ ، ۹)

بدین سبب بنظر میرسد در راستای رسیدن به یک نظام کارآمد و توسعه یافته که در آن منافع تمامی آحاد جامعه تامین گردد راه حلی بجز تغییر و تحول در نظام اداری نیست . راه حلی که عوامل موثر در بروز ناهنجاریهای اداری را کاهش داده و موجب اصلاح ساختار اداری کشور گردد. ساختاری که دربرگیرنده تلاشی انتظام یافته و یکپارچه بوده، تا بتواند از ین طریق تغییراتی اساسی در نظام اداره عمومی و سلامت آن ایجاد و توان اداره عمومی را برای رسیدن به پیشرفت قابل ملاحظه ملی و اهداف توسعه افزایش دهد.( باقری،۱۳۸۷ ، ۲)

تحولات ساختاری و جایگاه سیاستگزاری(رویکرد کشورهای در حال توسعه)

تغییرات وسیعی که در جهان امروز به وقوع پیوسته و فناوری های جدیدی را به مردم جهان عرضه داشته،روابط و ساختار کشورهای مختلف را به شیوه های متفاوتی تحت تاثیر قرار داده است. کشورهای در حال توسعه در این فرایند، با تحولات زیادی در الگوهای مصرف، شیوه‌های سرمایه‌گذاری، ارتباطات اجتماعی و صدها مساله دیگر روبرو شده‌اندو بدیهی است که انتظار از این تغییرات، همانا زندگی اجتماعی مردم و ارتقای سطح رفاه عمومی است.

از سوی دیگر، به نظر می‌رسد که این پدیده، به صورت یکسانی نظام‌ها را تغییر نداده و مقاومت های متفاوتی را به وجود آورده است. به عنوان مثال، پدیده فساد و ارتشا در کشورهای در حال توسعه به صورت یک معضل بزرگ مطرح شده و برای بهبود شرایط، الگوهای تغییرات ساختاری متفاوتی در پیش روی سیاستمداران قرار گرفته است. ایران نیز تحت تاثیر سیاست‌های تعدیل ساختاری، زمینه تفسیر و اصلاح اصل۴۴ قانون اساسی را در حوزه وظایف دولت و بخش خصوصی قرار داده و می‌رود که«قانون ضد انحصار» را نیز به تصویب رساند. در این میان،انحلال سازمان مدیریت و برنامه ریزی و انحلال یا ادغام شورای پول و اعتبار هم‌بخشی کوچک از تغییرات پیش روی دولت بشمار می‌روند.

مدل‌ها، ابزارهایی هستند که زمینه تصمیم‌گیری در تحولات ساختاری را فراهم می‌سازند. این مدل‌ها، به شکل‌های مختلفی عرضه می‌شوند. در اساس، مدل‌ها در تحولات ساختاری سه نوع هستند:

الف) مدل تصمیم‌گیری سیاسی.

ب) مدل تصمیم‌گیری اقتصادی.

پ) مدل‌های تجمیع.

مدل تصمیم‌گیری سیاسی، تحت تاثیر فرایند‌های سیاسی شکل می‌گیرد و محیط سیاسی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. این مدل‌، چگونگی تصمیم‌گیری سیاسی را تعیین می‌کندو کلیدی‌ترین مدل در تحولات ساختاری است.

مدل تصمیم‌گیری اقتصادی در مقابل تحت تاثیر سه عامل زیر قرار دارد:

۱) شرایط مادی.

۲) امکانات خارجی.

۳) رویدادهای غیر‌منتظره.

دانلود   مقایسه نظام اداری در کشور ایران و کشور ژاپن

فایل کامل این تحقیق  ۸۵ صفحه بصورت ورد WORD مرتب و فونت بندی شده می باشد. 

در تمامی ساعات شبانه روز >> پرداخت آنلاین و دانلود آنی فایل پس از پرداخت.