آخرین اخبار : 

شیوه ‌ها و اصول مدیریت تغییر سازمانی

شیوه ‌ها و اصول مدیریت تغییر سازمانی

تخفیف برای خرید این پروژه: زیر دکمه خرید، در پایین همین صفحه

قیمت :   ۲۵۰۰ تومان ( دو هزار تومان)

تعداد صفحات:

۲۶  ( بیست و شش )

دسته :

مدیریت

نوع فایل:

Word

توضیحات:


فهرست مطالب :

چکیده

۱-مقدمه

۲-اصول

۳-شیوه‌ها

۱-۳ تثبیت شیوه‌ها

۲-۳ شیوه‌های اجرایی

۳-۳ کنترل شیوه‌ها

۴-۳ شیوه‌های کلی

۴-شیوه‌های انتقادی

۵-خلاصه و نتیجه‌گیری‌

منابع و ماخذ

 

چکیده :

این مقاله، اصول ضروری و شیوه‌هایی را شناسایی می‌کند که به سازمان کمک می‌کند تا تغییر را بپذیرند. این شیوه‌ها چگونگی تثبیت، اجرا، اداره و اندازه‌گیری تأثیر یک تغییر را شناسایی می‌کنند که از سازمان‌های توسعه نرم‌افزار و مشتری‌های آنها، سود خواهند برد. علاوه بر این، شیوه‌ها به ۲ گروه هماهنگ با آن شیوه‌ها طبقه‌بندی می‌شوند که باید موفق باشند و آنهایی که باید موفق باشند. در موارد بسیاری، شیوه‌های خاص، برای اجرای موفق یک شیوه، تشریح می‌شوند.

  • مقدمه

در حال حاضر، صنعت نرم‌افزار، بسیاری از استانداردهای فرایند نرم‌افزار، شرایط و راهنمایی‌ها آن‌را اتخاذ کرده است مانند CMM , CMMI , ISO هر کدام از این استانداردها به سازمان‌ها مشاوره می‌دهد که چه کاری باید انجام دهند، اما آنها به سازمان‌ها می‌گویند که چگونه آنها باید به طور خاص آنها را انجام دهند. علاوه بر این آنها بهبود فرایند را به سادگی به عنوان یک مشکل فنی خطاب می‌کنند، اگرچه جنبه اجتماعی، احتمالاً عامل مقدماتی هر تغییر باشد. به سادگی اظهار شده است، موانع فرهنگی می‌تواند به طور مهمی به یک برنامه بهبود فرایند نرم‌افزار اشاره کنند و یا از موفق شدن آن جلوگیری کنند. در نتیجه، هدف اولیه این مقاله، شناسایی اصول و شیوه‌های اساسی برای تغییر دادن روشی است که یک سازمان، تغییر را مدیریت می‌کند. یک سازمان می‌تواند این اصول و شیوه‌ها را برای تعلیم دادن تیم‌های تغییر و ارزیابی توانایی سازمان برای اتخاذ تغییر استفاده کنند.

  • اصول

۴ اصل کلیدی وجود دارد که بر بهترین شیوه‌های تغییر سازمانی تأکید می‌کنند.

اصل ۱: فرایندهای تجاری باید نیازهای تجاری را حمایت کنند. هر فرایند باید ارزش سازمانی را با حمایت نوع تجارت و حمایت استراتژی‌ها افزایش دهند. برای انجام دادن به صورت دیگر، کم کردن سودآوری یک دستیابی به تغییر و جایگزین کردن آن در خطر ریسک خواهد بود. زیرا احتمالاً به پشتیبانی سازمان لازم برای موفق ساختن آن دست نخواهند یافت.

اصل ۲: یک سازمان را با مردم به کار بگیرید که می‌تواند به طور موفق فرایندهای تجارت را حمایت و اجرا کنند. حمایت پرسنل مدیریت در سطوح متعدد یک سازمان، برای موفقیت یک دستیابی به تغییر، مهم است. دلیل آن این است که موقعیت‌های آنها، توانایی را به آنها می‌دهند تا دیگران را برای پذیرفتن تغییر، در سراسر مکانیسم‌های مختلف، تحریک کنند و کارمندان  آنها را به پذیرش تغییر سوق دهند. علاوه بر این، پرسنل باید مستقیماًَ تحت تأثیر تغییری قرار بگیرند که باید خصوصیات و مهارت‌های متعددی را نشان دهند که به آنها اجازه دهند تا به طور مؤثر تغییر را بپذیرند. این ویژگی‌ها شامل کمال و هوش در میان ویژگی‌های دیگر است.

اصل ۳: مطالعات تغییر را برای بالا بردن برشت به سرمایه‌گذاری و کم کردن خطر را طرح کنید. تغییر موفق نتیجه مستقیم برنامه‌ریزی است. فرایند برنامه‌ریزی باید تأثیرات یک تغییر، مزایای تغییر، موانع تغییر و… راهکارهایی برای جایگیر کردن در یک سازمان را شناسایی کند.

اصل ۴: فرایند و کیفیت محصول را اندازه‌‌گیری کنید. اندازه‌گیری فرایند و کیفیت محصول به سازمان اجازه می‌دهد تا ریشه تغییرش را تعیین کند، که می‌تواند ارزیابی موفقیت یک کار تغییر را استفاده کند. همچنین به سازمان اجازه می‌دهد ریشه تغییر واقعی بر علیه تغییر برنامه‌ریزی شده‌اش را مقایسه کند تا منابعی را بر پایه فاصله بین پیشرفت واقعی و انتظار رفته، اختصاص دهد.

  • شیوه‌ها

۲۴ شیوه مدیریت تغییر سازمانی، این ۴ اصل را حمایت می‌کنند. این شیوه‌ها، به ۴ گروه اصلی درمی‌آیند: آنهایی که به تثبیت یک تغییر کمک می‌کنند، آنهایی که بر اجرای یک تغییر تأثیر می‌گذارند، آنهایی که به کنترل یک تغییر یاری می‌رسانند و چندین شیوه کلی دیگر.

۱-۳ تثبیت شیوه‌ها

۶ شیوه کلیدی، تثبیت موفق تغییر سازمانی را پشتیبانی می‌کنند.

شیوه ۱: اهداف یک تغییر را با استراتژی سازمانی، تنظیم کنید. یک طرح استراتژیک سازمان، خدمات و محصولاتی را شناسایی می‌کند که ارائه می‌دهد و تجارت مرکزی و عمده و فرایندهای حمایت کننده کلیدی که به ارائه این خدمات و محصولات کمک می‌کنند. همچنین، صلاحیت‌های خاص سازمان را شناسایی می‌کند و اینکه چگونه آنها فرایندهای سازمانی پشتیبانی کننده کلیدی و عمده را افزایش می‌دهند. اگر اهداف تغییر، استراتژی سازمانی را پشتیبانی نکند، پس تغییر، ارزش مهمی را برای سازمان به بار نخواهد آورد. بنابراین، با تنظیم اهداف یک تغییر با استراتژی تجارت یک سازمان، تغییر، فرصت بزرگتری از موفق شدن خواهد داشت زیرا تغییر، تعهد اجرایی بیشتری را دریافت خواهد کرد اگر اهداف تنظیم نشده باشند. به طور خلاصه، تعهد سطح اجرایی مدیریت (شیوه ۲ را ببینید) این شیوه را ارزشمند می‌کند.

شیوه ۲: تعهد اجرایی را فراهم کرده و حفظ کنید. رهبری بزرگ، برای تغییر برای اتفاق افتادن، فراهم می‌شود، خصوصاً اگر تغییر، تغییرات مهم فرهنگی را فراهم کند. از این‌رو، رهبران همکار و مشترک، باید این رهبری را با متعهد شدن به تغییر، ارتباط دادن نوع همکاری به دیگران و توانمند کردن مردم برای فعال بودن با رفتارهای تغییر، فراهم کنند. برای به انجام رساندن این امر، سازمان باید به وضوح ساختارها، سیستم‌های مدیریت و سیاست‌ها، شیوه‌ها و اصول راهنمایی را تعریف کند. علاوه بر این، مدیران باید برای انتقال دادن نوع به همه کارمندان سازمان در گروه‌های کوچک ۱۰ نفره و یا مردم، زمان بگیرند. اگر مدیریت، این نوع تعهد را نشان دهد. پس کارمندان آگاه خواهند شد که در مورد تغییر، این سخت و جدی است. این را با بیشترین تلاش‌های ارتباط مقایسه کنید که یک بار از مدیریت به شاغلان، اتفاق می‌افتد. در عوض، یک مکالمه تکراری، پیوسته بین مدیریت و شاغلان، باید اتفاق بیفتد. برای مثال، بیشترین مدیران، به طور کلی، یک شرح یک صفحه‌ای از تغییر فراهم شده را می‌نویسند و حمایت برای آن‌را بیان می‌کنند. در نتیجه، پیغامی که این مدیران به کارمندان ارسال می‌کنند آشکار است- تغییر، ۱۵ دقیقه ارزش زمان است و نه بیشتر. آن‌را مقایسه کنید با آنچه که IBM از CEO انجام داد زمانی‌که او از IBM خواست تا کامپیوترهای شخصی، تولید کننده او ۶ ماه را صرف انتقال و تنظیم نوع خود برای گروه‌های تمرکز کوچک در شرکت کرده از این‌رو، تعهد اجرایی، بر رفتار کامل سازمان، تأثیر خواهد گذاشت و آن‌را خواهان پذیرش تغییر می‌کند. یک حسابرس می‌تواند شناسایی کند که آیا مدیران متعهد به تغییر با تصدیق آن هستند که مدیران پیوسته با شاغلان در گروه‌های کوچک روبرو می‌شوند.

شیوه ۳: یک تیم تغییر ارشد را به وجود آورده و حفظ کنید. برای خلق یک تیم تغییر برتر، یک سازمان باید ابتدا، یک چارت را تعریف کند که یک وظیفه را شناسایی می‌کند که در حوزه ضریف‌تر است نسبت به وضعیت استراتژی سازمان و انتظارات مدیریت را در غالب اهداف و متریک‌ها، بیان می‌کند. این اهداف و توصیفات آنها، نباید در طی تغییر، تغییر کنند و تنها باید تعداد اندکی از آنها وجود داشته باشد. تیم تغییر باید این اهداف را کنترل کند که باید هدفمند و قابل اندازه‌گیری باشند. همچنین تیم تغییر باید اهداف، شیوه‌ها و روش‌هایش را که استفاده خواهد تعریف کند، رفتار قابل قبول تیم چیست و چگونه مغایرت را برطرف خواهد کرد و چگونه قوانین تیم را تعریف خواهند کرد. تیم تغییر باید رویدادهای مهم را از اهداف پروژه بیرون بکشد که وضعیت‌های میانی را که باید به آنها رسید را ارائه می‌کنند. تیم تغییر باید تعداد رویدادهای مهم را کنترل کند به طوری‌که هر کدام در فواصل سودمند اتفاق می‌افتد. در زمان تعریف رویدادهای مهم، تیم تغییر باید فعالیت‌هایی را نادیده بگیرد که برای به پایان رساندن و محقق شدن آنها، انجام می‌دهد. سپس، او تصریح خواهد کرد که چگونه به اهدافش خواهد رسید.

با ایجاد یک تیم تغییر برتر، چیزی بیش از برنامه‌ریزی خوب را مستلزم می‌شود. همچنین به مردم خوب نیاز دارد. برای وضع کردن تغییر، اعضای تیم تغییر باید متخصص و مادر حساب‌ها باشند، موقعیت‌های اختیار داشته باشند، مهارت‌های انتقال و مدیریت خوب را کسب کنند و توانایی تکرار بر نوع تغییر و اهداف آن‌را داشته باشند.

اعضای تیم تغییر همچنین باید، خلاق، تحلیلی، آگاه و با ذهن باز باشند. در خاتمه، تیم تغییر ارشد، به طور مؤثر طرحی را برای تغییر، شناسایی فرایندهای تغییر و کسب حمایت برای کار تغییر از یک سازمان در همه سطوح، خلق خواهند کرد. متأسفانه، شیوه‌های تصدیقی عملی برای این شیوه وجود دارند، دیگر آنها برای تصمیم شخصی گرفتن که اعضای تیم تغییر، خصوصیات مطلوب دارند. از این‌رو، کیفیت این تصدیق، ،،،،،،،،،، مورد شک قرار می‌گیرد.

شیوه ۴: رغبت و اشتیاق سازمان برای تغییر را ارزیابی کنید. آمادگی یک سازمان برای تغییر، به متغیرهای چندینی وابسته است، که شامل استحکام فرهنگ مشترک و تعداد تلاش‌های تغییر پیشین می‌باشد. در فرهنگ‌های مستحکم‌تر، اتخاذ تغییر، سخت‌تر خواهد بود. اگر چند تلاش تغییر اخیر وجود داشته است، پذیرش تغییر، همچنین سخت‌تر خواهد بود. اگر تلاش‌های تغییر اخیر، به طور زیاد شکست خورده‌اند، تلاش بعدی تغییر، ،،،،،،،،،، چالش‌زا خواهد بود. در نتیجه، اگر هر کدام از این موقعیت‌ها در یک سازمان وجود داشته باشد، تغییر، طولانی‌تر خواهد شد و تلاش بیشتری در بخشی از یک سازمان، رهبران آن و تیم تغییر را فراهم خواهد کرد.

برای رسیدن به یک تغییر موفق، یک طرح تغییر باید اهداف و رویدادهای مهم تغییر، تأثیر تغییر بر نیروی کار، جو فرهنگی، موانع برای تغییر، شیوه‌هایی برای غلبه بر آنها، احتمال‌های غلبه بر آنها، دیدگاه انتقال‌ها و نیازهای تعلیم فراهم شده را فراهم کنند. اگر یک سازمان، آشکارا این جنبه‌های سازمان و دیدگاه تغییر را شناسایی نکند. کار تغییر، احتمالاً دچار نقص خواهد شد زیرا سازمان به طور کافی برنامه‌ریزی نکرد که چگونه تغییر در سازمان را معرفی خواهند کرد و چگونه سازمان تغییر را حفظ خواهد کرد. خلاصه اینکه، برنامه‌ریزی برای تغییر، بازگشت به سرمایه‌گذاری را افزایش و کم کردن خطر را انجام می‌دهند.

تصدیق این شیوه، شخصی است. مردم می‌توانند اسناد نوشته شده توسط مدیریت سطح بالایی را ارزیابی کنند، رفتارهای مرتبط با کار تغییر خود را ارزیابی کنند، موفقیت کارهای تغییر گذشته را با مصاحبه با مهندسین نرم‌افزار استخدام شده توسط سازمان، ارزیابی کنند و آمادگی کارمندان به سمت تغییر جدید مشابه در ذات را برای آنچه که سازمان پیشنهاد می‌کند ارزیابی کنند.

شیوه ۵: تیم تغییر باید ابزارهای تغییر باشد. صاحبان فرایند باید حمایت کنندگان تیم‌های تغییر باشند تا تعهد کامل خود را برای کارهای تغییر تأمین کنند. مدیران ارشد مانند نمونه‌های بخش باید حمایت کنندگان تغییر باشند، و نقاط اصلی تداوم. علاوه بر این، اعضای بسیار محترم از عملکردهای مختلف تجارت باید اعضای تیم‌های تغییر برای تشویق تغییرات عملکردی- سراسری باشند که بیشترین بازدهی را دارند و به تثبیت خرید در میان نیروی کاری کمک کنند. تعهد صاحبان فرایند و مدیریت ارشد، یک تغییر موفق و ارائه کامل عملکردهای مختلف تجارت توسط اعضای تیم تحقیق را شروع خواهند کرد که به حفظ کردن آن کمک خواهند کرد. به هر حال تیم تغییر، بیشترین فرصت حفظ تغییر را دارد اگر به طور دوره‌ای با آنهایی که تحت تأثیر یک تغییر قرار گرفته ارتباط برقرار می‌کند.

شیوه ۶ : برای بهبود پیوسته، طراحی کنید. بهبود مداوم فرایند، باعث می‌شود سازمان، محصولات بهتر و کارآمدی را تولید کنند و رضایت مشتری و ارزش آن را افزایش دهند. برای رسیدن به بهبود پیوسته، سازمان باید اندازه‌های عملکرد خوب را استفاده کند و مدیریت باید آنها را کنترل و به آنها پاسخ دهد، هرجا که لازم است.

علاوه بر این، حسابرس‌ها باید تصدیق کنند که متریک‌های شده، مقیاس‌های صحیح اهداف تجارت هستند.

۲-۳ شیوه‌های اجرایی

۷ شیوه کلیدی، اجرای موفق تغییر سازمانی را حمایت می‌کنند.

شیوه ۷ : یک نیاز به تغییر را فراهم کنید. زمانی‌که یک سازمان تصمیم می‌گیرد، می‌خواهد تغییر کند، باید بر وضعیت کنونی‌اش ارزیابی انجام دهد و به وضوح وضعیت مطلوبش را شناسایی کند. بعد از آن، باید تفاوت‌های بین ۲ حالت را شناسایی کند و سختی و کار فراهم شده حرکت از وضعیت کنونی به وضعیت مطلوب را برآورد کنند. هرچه فاصله میان ۲ حالت بیشتر باشد، شناسایی یک نیاز مهمتر خواهد بود. یک نیاز به تغییر آنها را برای استفاده از تغییر و افزایش مزیت‌های یک تغییر موفق، تشویق خواهند کرد. از آنجایی که نیازها معمولاً باید نیازهای تجارت را حمایت کنند، حسابرس‌ها باید تصدیق کنند که نیازهای مستند، اهداف تجارت را حمایت کنند و اینکه آنها الزامی هستند. یک روش برای اثبات یک نیاز ملزم، برای رهبران سازمانی برای تغییر و سپس ادامه پیوستن به رفتارهای مطلوب است. یک روش برای به وجود آوردن حالتی برای یک نیاز ملزم، مقایسه یک سازمان در مقابل رقبا و دیگر سازمان‌های شایسته است. اغلب بقای یک سازمان، نیاز ملزوم برای تغییرات است.

فایل کامل این تحقیق ۲۶ صفحه بصورت ورد WORD مرتب و فونت بندی شده می باشد.
در تمامی ساعات شبانه روز >> پرداخت آنلاین و دانلود آنلاین پروژه


تخفیف بسیار ویژه ۳۰ درصدی : دوست عزیز سعی ما این بوده که پروژه ها را با کمترین قیمت ممکن (مقایسه کنید با قیمت سایر سایتها) در اختیار شما قرار دهیم اما اگر دوستی هست که واقعا این مبلغ نیز برایش مقدور نیست می توانید عنوان تحقیق یا پروژه مورد نظر، کلمه Takhfif و آدرس ایمیل خود را به شماره پشتیبانی سایت  ۰۹۳۹۲۷۶۱۶۳۰  پیامک کنید تا لینک تخفیف سریعا برای شما ارسال گردد .

خرید انواع تحقیق و پروژه های شما بصورت توافقی : ۰۹۳۹۲۷۶۱۶۳۰

Related posts

, , , , ,

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Translate »