عنوان مقاله

+

مقاله

فهرست/چکیده

+

بخشی از متن:
امروزه عصر نوین مدیریت، کلیه مسئولان و دست‌اندرکاران سازمان‌ها را متوجه این واقعیت نموده است که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمانی به فکر استفاده از اندیشه‌های خلاق باشند. کامینگز و اولدهام (۱۹۹۷) دریافتند که حمایت مدیریت از افکار جدید با مشخصه‌های خلاقیت به ویژه در کارکنانی که مستعد خلاقیت می‌باشند، ارتباط دارد. آمابیل و گریسکیویز (۱۹۸۷) بر این عقیده‌اند که مدیران به عنوان عنصر مهمی از عوامل زمینه‌ای در محیط کار می‌باشند که بر خلاقیت اثر می‌گذارند. این پژوهش در پی پاسخ به این سوال است که آیا فرهنگ سازمانی و سبک رهبری در دانشکده‌ها و گروه‌های تربیت بدنی می‌توانند از اجزاء پیش‌بینی کننده و عوامل مرتبط با خلاقیت اعضای هیأت علمی باشند؟ هدف کلی از انجام این تحقیق، بررسی وجود یا عدم وجود ارتباط معنی‌دار بین فرهنگ سازمانی و سبک رهبری مدیران با خلاقیت اعضای هیأت علمی گروه‌های تربیت بدنی در دانشگاه‌های منتخب کشور است تا از این طریق و پس از مشخص شدن میزان خلاقیت و موارد پیش‌بین آن بتوان گام مؤثری در افزایش خلاقیت، در جامعه موردنظر برداشت. این پژوهش بر مبنای تئوری تریانیدز و سبک رهبری رابینز طراحی شده است. جامعه مورد مطالعه، شامل کلیه ی اساتید رشته تربیت بدنی دانشگاههای آزاد اسلامی منتخب کشور بودند. که تقریبا ۳۶۰ نفر می باشند. که از بین آنها تعداد ۱۸۶ نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت در جامعه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد همچنین بین سبک رهبری، فرهنگ سازمانی و خلاقیت در جامعه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد اما بین فرهنگ سازمانی و سبک رهبری رابطه معنی داری وجود نداشت. فرهنگ سازمانی و سبک رهبری آن پیش بینی کننده معنی داری برای خلاقیت در جامعه تحت مطالعه هستند که سهم عامل فرهنگ در پیش بینی خلاقیت در سازمان ۴۰ درصد و سهم عامل فرهنگ سازمانی ۲۷ درصد می باشد.
 
عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل پیش‌بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌هاست. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان‌ها آنچنان پیچیده و در هم تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نبایستی در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروز باشند (مقیمی، ۱۳۷۷) از طرفی با توسعه فناوری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل داده و به صورت کار فکری درمی‌آید که این امر نیاز به تفکر خلاق و ارتقاء سطح خلاقیت در میان افراد سازمانی را بیش از پیش نمایان می‌سازد. هرچند برنامه و هدف سازمان اساس کارایی آن را تشکیل می‌دهد اما تحقیقات بسیاری به این موضوع اشاره دارند که بازده مطلوب کاری بر اثر برآورده شدن نیازهای افراد سازمان توسط شمار دیگری از متغیرهای محیط کاری، از جمله فرهنگ سازمانی و سبک رهبری می‌باشد و کبرگ  (۱۹۸۷، رهاوی عزآبادی ۱۳۷۹ و معرفتی ۱۳۸۳).
 
به دنبال رخ دادن تغییرات وسیع در جهان امروز و شدت یافتن رقابت‌ها، توجه بسیاری به طراحی استراتژی مناسب برای سازمان‌ها و اجرای سریع و مؤثر آن شده است. از مهم‌ترین عوامل موفقیت یا شکست در این حرکت، می‌توان به فرهنگ سازمان یا سبک رهبری اشاره کرد. گاهی اعمال یک استراتژی تعیین دلیل مخالفت فرهنگ سازمان، که مجموعه اعتقادات و باورهای سازمان است، به تأخیر افتاده یا رد می‌شود و به دنبال آن سازمان رو به سقوط و از هم گسیختگی می‌گذارد. تاریخ رهبری سازمان‌ها نشان می‌دهد که تأکید بر روش‌های ثابت و عدم پذیرش تغییر در سازمان به هیچ وجه با پیشرفت و حتی موجودیت سازمان هم‌خوانی ندارد. با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی و ارتباطی که اعمال استراتژی‌های جدید و تغییر در ساختار سازمان‌ها با فرهنگ سازمانی دارد، بجاست که شناخت کامل و دقیقی از فرهنگ سازمانی داشته باشیم و ویژگی‌های آن و فنون و تدابیر تغییر و تقویت آن را فرا گیریم تا بهتر بتوانیم در مواقع نیاز به تغییر در سازمان یا تغییر در فرهنگ سازمانی، اعمال مدیریت صحیح نماییم (مشبکی، ۱۳۸۰).
از طرفی رفتار مدیر یا رئیس سازمان که باید نقش رهبری را بر عهده گیرد می‌تواند به افکار، احساسات و آرزوهای کارکنان تحت نظارت خود اثر بگذارد. این افکار، احساسات و آرزوها موجب انگیزش و هدایت رفتار می‌گردد. بنابراین، سبک رهبری به عنوان یک عامل تسهیل کننده و برانگیزنده کارکنان، به طور مستقیم و غیرمستقیم بر بازده کاری سازمان اثر می‌گذارد (بحرالعلوم، ۱۳۷۸).
 
از طرف دیگر اگر با تأمل به مجموعه دستاوردهای فرهنگی بشر و اشیاء و وسایلی که لوازم زندگی ما را تشکیل داده‌اند، بنگریم به آسانی متوجه می‌شویم که حتی ساده‌ترین لوازم موجود در این مجموعه نیز محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده است که در طول سال‌ها با پردازش اندیشه‌ها، نظریه‌ها و ابتکارها به شکل امروزین خود درآمده است. بدین صورت که در آغاز با ابتدایی‌ترین شکل خود در ذهن یک انسان خلاق به وجود آمده و سپس در مسیر گذشت زمان و پیشرفت دانش تکامل یافته است. در حال حاضر در کشورهای توسعه یافته شکوفایی و پرورش خلاقیت از عالی‌ترین و مهم‌ترین اهداف سیستم آموزشی به شمار می‌رود. در این کشورها اهمیت پرورش خلاقیت به حدی است که در همه مقاطع مختلف تحصیلی از دوره پیش از دبستان تا سطح دانشگاه، واحدها و مواد درسی ویژه‌ای به این موضوع اختصاص داده شده است. این برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری به دلیل نقش اساسی خلاقیت در توسعه، پیشرفت و غلبه بر تغییر و تحولات اجتناب‌ناپذیر زندگی می‌باشد. علی‌رغم اهمیت حیاتی این موضوع، به دلایل مختلف تاکنون کمتر به پژوهش و مطالعه بنیادی و برنامه‌ریزی برای پرورش خلاقیت در کشور ما پرداخته شده است و این در حالی است که به شدت به نسلی خلاق و نوآور نیازمند بوده و هستیم (سلیمانی، ۱۳۸۱).
 
نیاز به افراد خلاق و نوآور در دانشگاه‌ها در دیگر مراکز علمی آموزشی، اهمیت دو چندان دارد، چرا که این مراکز نقش بسیار مهمی را از لحاظ تعلیم و تربیت نیروی انسانی متعهد و متخصص برای کلیه سازمان‌ها و ادارات به عهده دارند. شاتوک  (۱۹۹۲) می‌گوید که دانشگاه آینده محل پرورش و نوآوری است. به همین مناسبت از آن به عنوان «دانشگاه پژوهشی» نام می‌برد. کینگل  (۱۹۹۵) نیز دانشگاه را نهاد خلاقیت و نوآوری می‌داند. به اعتقاد او دانشگاه خلاق، مکانی آموزشی و پایه کارش تولید و ارتقای کیفیت دانش است (رحمانی، ۱۳۸۰). با این رویکرد جدید می‌توان پیش‌بینی کرد که در دهه‌های آینده دانشگاه، برترین جایگاه و سازمان را برای پژوهش، خلاقیت و نوآوری خواهد داشت. بنابراین، طبیعی است که تصور کنیم چنین دانشگاهی باید با دانشگاه‌های سنتی تفاوت‌هایی داشته باشد (حسین‌نژاد، ۱۳۷۶). حقیقت این است که در دهه‌های پایانی قرن بیستم، در کشورهای صنعتی و حتی کشورهای در حال رشد، به دلیل نیاز وسیع مردم، دانشگاه‌های انبوه‌گرا ایجاد شدند، اما این تولید موجب شد تا نقش تولید علم در دانشگاه به توزیع علم تغییر یابد و همین مسئله امکان ابداع و نوآوری را از محیط‌های دانشگاهی سلب کرد (پیرخائفی، ۱۳۸۳). بررسی‌ها نشان می‌دهد که در کشور ما به دو سیاست جذب افراد خلاق و حمایت از تحقیقات، کمترین توجه شده است. به عبارتی دانشگاه‌های ما محلی برای جذب افراد خلاق یا پرورش آن‌ها نبوده‌اند (منصوری،۱۳۸۰؛ پیرخائفی، ۱۳۸۳). از طرفی ساختار نظام آموزش عالی نوین را سه مقوله تولید دانش، انتقال دانش و اشاعه و نشر دانش تشکیل می‌دهد. با شکل‌گیری نظام آموزش عالی در ایران، بیشتر به مقوله دوم یعنی انتقال دانش (آموزش) توجه شد و دو مقوله دیگر یعنی تولید دانش (خلاقیت علمی) و اشاعه دانش (فناوری) به فراموشی سپرده شده است (پیرخائفی، ۱۳۸۳).
 
دانشکده‌های تربیت بدنی نیز که به عنوان بخشی از سیستم آموزشی در دانشگاه‌ها به تربیت نیروی انسانی متخصص در حیطه تربیت بدنی و علوم ورزش می‌پردازند، از این مقوله مستثنی نمی‌باشند. اعضای هیأت علمی در دانشکده‌های تربیت بدنی از یک سو با آموزش تعداد کثیری از دانشجویان دختر و پسر با نیازهای متفاوت جسمی و روانی و استفاده صحیح و جهت‌دار از استعدادها و توانایی‌های آن‌ها و از سوی دیگر با تغییرات و پیشرفت سریع در حوزه علوم ورزش روبرو هستند. هماهنگی با این تغییرات نیازمند خلق اندیشه‌های نو و ایجاد محیطی بر پایه خلاقیت می‌باشد. بنابراین در شرایط حساس کنونی و با توجه به تحولات سریع دنیا و نیاز اجتناب‌ناپذیر به تطابق با پیشرفت و تغییرات علوم، پژوهش حاضر بر آن است تا به تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک رهبری مدیران با خلاقیت اعضای هیأت علمی دانشکده‌ها و گروه‌های تربیت بدنی، به شناسایی ارتباط بین این متغیرها بپردازد.
۱-۲- بیان مسئله:
بسیاری از نخبگان علم مدیریت، دنیای کنونی را دنیایی در حال تغییر با شدتی غیرقابل تصور دانسته‌اند که این امر موجب می‌شود مدیران نیاز شدیدی در ارتباط با توانایی‌های لازم برای هماهنگی با این تغییرات را در خود احساس کنند (۱۴). مارتینز و بلانچ  (۲۰۰۳) موفقیت سازمان‌های امروزی را به نسبت زیاد متکی بر خلاقیت، نوآوری، کشف و اختراع می‌دانند. با توجه به نیازهای موجود، سازمان‌ها جهت ادامه‌ی حیات، به سوی تغییر در رفتار افراد و همچنین تغییرات کارامد در سازمان‌ها تشویق می‌شوند، که به نظر می‌رسد انجام این تغییرات به شکل پیدایش افکار نو و مفید به سرعت در حال افزایش است (مارتینز، ۲۰۰۳).
 
بسیاری از صاحب‌نظران بر این باورند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. محققینی چون احمد  (۱۹۹۸)، مارتل  (۱۹۸۹)، فیزی  (۱۹۹۳) و رابینز (۱۹۹۶) بر اهمیت فرهنگ سازمانی در ایجاد چارچوب آموزشی که در آن خلاقیت و نوآوری به عنوان متغیری اساسی پذیرفته شود، تأکید دارند. جانسون  (۱۹۹۶)، پینار  (۱۹۹۷)، تسلاک  (۱۹۹۷) و تاشمن  (۱۹۹۷) بر این باورند که فرهنگ هر سازمان ممکن است به عنوان عاملی در میزان خلاقیت و نوآوری موجود در سازمان مشارکت داشته باشد (مارتینز، ۲۰۰۳).
همچنین آمابیل، کونتی ، لازنبی  و هرون  (۱۹۹۶) معتقدند میزانی که افراد، افکار نو و مفیدی در طول کار روزانه به وجود می‌آورند، نه تنها به ویژگی‌های شخصیتی آنان، بلکه به محیط کاری که در اطراف خود حس می‌کنند بستگی دارد (آمابیل، ۱۹۹۶). از نظر گیل مارتین  (۱۹۹۹) یکی از چالش‌های اصلی پیش روی مدیریت امروزی، توسعه فرهنگ سازمانی می‌باشد که در آن برای نوآوری، تغییر و خلاقیت ارزش قائل شود.
از سوی دیگر نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه‌های فعالیت اجتماعی امری محسوس و حیاتی است. این نیازها به ویژه در دانشگاه‌ها و مراکز علمی اهمیت بسیاری دارد، چرا که این مراکز علمی نقش بسیار مهمی را از لحاظ تعلیم و تربیت نیروی انسانی متعهد و متخصص برای کلیه سازمان‌ها و ادارات به عهده دارند (ناظم، ۱۳۷۸). توجه به چگونگی اتخاذ سبک رهبری در برخورد با موقعیت‌های متفاوت سازمانی، یکی از مهم‌ترین مباحث اساسی علوم رفتاری در حوزه مدیریت است، به گونه‌ای که سبک انتخابی مدیر با موقعیت موجود سازگار باشد و این امر در نتیجه شناسایی و تشخیص صحیح کلیه عوامل موجود در موقعیت نظیر توجه به تغییر رویه زندگی، انتظارات و ارزش‌های فکری مخاطبان سازمان نسبت به نسل‌های گذشته و نیز شناسایی نیروهای مداخله‌گر مانند فناوری، تمایلات در حال تغییر اجتماعی به همراه اندیشه‌های نو و خلاق می‌باشد (سیدعامری، ۱۳۷۹).
 
امروزه عصر نوین مدیریت، کلیه مسئولان و دست‌اندرکاران سازمان‌ها را متوجه این واقعیت نموده است که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمانی به فکر استفاده از اندیشه‌های خلاق باشند. کامینگز و اولدهام  (۱۹۹۷) دریافتند که حمایت مدیریت از افکار جدید با مشخصه‌های خلاقیت به ویژه در کارکنانی که مستعد خلاقیت می‌باشند، ارتباط دارد. آمابیل و گریسکیویز  (۱۹۸۷) بر این عقیده‌اند که مدیران به عنوان عنصر مهمی از عوامل زمینه‌ای در محیط کار می‌باشند که بر خلاقیت اثر می‌گذارند. در مطالعات دیگری در زمینه خلاقیت در سازمان، اسبورن (۱۹۶۳) به این موضوع اشاره داشته که مدیران گروه‌های یورش فکری با روش تعویق داوری  در مورد افکار ایجاد شده توسط افراد توانسته‌اند عملکرد خلاق گروه را افزایش دهند. تحقیقات اخیر توسط اولدهام و کامینگز (۱۹۹۶) نشان می‌دهد که سرپرستی غیرکنترلی و حمایتی به طور مثبتی با خلاقیت زیردستان ارتباط دارد.
 
بیشتر مدیران اظهار می‌دارند که تمایل به داشتن کارمندانی با خلاقیت بیشتر دارند، اما همیشه روشن نیست که مدیران در جهت افزایش خلاقیت پیروان، چگونه باید مدیریت کنند. در حالی که برخی ویژگی‌های شخصیتی در ارتباط با خلاقیت افراد مورد شناسایی قرار گرفته (آمابیل، ۱۹۹۶)، نیازهای فزاینده‌ای جهت درک عوامل زمینه‌ای موجود است که ممکن است خلاقیت افراد را افزایش و یا کاهش دهد (شالی، ۲۰۰۴). مطالعه اولیه نشان می‌دهد که سبک‌های رهبری مانند تحول‌گرا، عمل‌گرا، مشارکتی و دستوری ممکن است با خلاقیت پیروان ارتباط داشته باشد (بروس ، ۲۰۰۳).
تحقیقات گذشته شواهدی را در زمینه این که محیط ایجاد شده توسط مدیر و به ویژه حمایت وی با خلاقیت کارکنان ارتباط دارد، ارائه می‌کند (اولدهام و کامینگز، ۱۹۹۶ و اسکات و بروس، ۱۹۹۴)؛ اما در ارتباط با این موضوع که این محیط‌های مساعد و غیرمساعد چگونه رشد پیدا می‌کنند، تحقیقات زیادی صورت نگرفته است.
 
تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور، شواهدی را بر وجود سطح پایینی از خلاقیت در برخی از سازمان‌های کشور ارائه می‌کند (داودآبادی ۱۳۷۳، اسلامی‌پور ۱۳۷۴ و سید عامری ۱۳۸۲). با توجه به موارد یاد شده و همچنین اهمیت دانشگاه و به ویژه دانشکده‌ها و گروه‌های آموزش تربیت بدنی در پویایی و ایجاد انگیزه، نشاط، روحیه خلاق و دانش‌پژوه در دانشجویان از طریق فعالیت‌های جسمانی که خود مستلزم خلاقیت اساتید می‌باشد و این حقیقت که عدم وجود خلاقیت در سازمان‌ها به مثابه درجا زدن و عدم پیشرفت می‌باشد، مسئله اصلی آگاهی از میزان خلاقیت در جامعه موردنظر بوده تا پس از تعیین میزان خلاقیت و بررسی رابطه آن با دیگر عوامل تأثیرگذار چون فرهنگ سازمانی و سبک رهبری، مشخص شود که در صورت وجود ارتباط؛ فرهنگ سازمانی و سبک رهبری موجود در دانشکده‌ها و گروه‌های تربیت بدنی به عنوان عاملی در جهت رشد و توسعه خلاقیت عمل کرده و یا این که می‌تواند چون سدی مانع از بروز و شکوفایی خلاقیت گردد.
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه 
۱-۲- بیان مسئله 
۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 
۱-۴- اهداف تحقیق 
۱-۴-۱- هدف کلی 
۱-۴-۲- اهداف ویژه 
۱-۵- فرضیه‌های تحقیق 
۱-۶- پیش‌فرض‌های تحقیق 
۱-۷- محدودیت‌های تحقیق 
۱-۷-۱- محدودیت‌هایی که توسط محقق اعمال شده 
۱-۷-۲- محدودیت‌های خارج از کنترل محقق 
۱-۸- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی 
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱- مبانی نظری تحقیق 
۲-۲- فرهنگ سازمانی 
۲-۲-۱- تعریف فرهنگ 
۲-۳-۱- تعریف فرهنگ سازمانی 
۲-۳-۲- اهمیت فرهنگ سازمانی 
۲-۳-۳- سطح فرهنگ سازمان 
۲-۳-۴- الگوی وظایف فرهنگ سازمانی 
۲-۴- انواع فرهنگ سازمانی 
۲-۴-۱- طبقه‌بندی هاریسون و هندی 
۲-۴-۲- طبقه‌بندی جفری سانی فیلد 
۲-۴-۳- طبقه ‌بندی اقتضایی 
۲-۴-۴- طبقه‌بندی کتز دوریس و میلر 
۲-۵- فرهنگ حاکم و خرده فرهنگ‌های سازمانی 
۲-۶- الگوهای اساسی فرهنگ سازمانی 
۲-۶-۱- الگوی پارسونز 
۲-۶-۲- الگوی اوشی 
۲-۶-۳- الگوی لیت وین و استرینگر 
۲-۶-۴- الگوی کرت لوین 
۲-۶-۵- الگوی رابینز 
۲-۶-۶- الگوی حسن زارعی متین 
۲-۶-۷- الگوی منوچهر کیا 
۲-۶-۸- الگوی مارشال ساشکین 
۲-۷- فرهنگ و خلاقیت 
۲-۸- سبک‌های رهبری 
۲-۸-۱- تعاریف رهبری 
۲-۸-۲- شایستگی‌های رهبری 
۲-۸-۳- مکاتب رهبری 
۲-۹- مکتب صفات شخصی 
۲-۹-۱- نگرش ابرمرد 
۲-۹-۲- نگرش ویژگی‌های شخصی 
۲-۱۰- مکتب رفتاری 
۲-۱۱- مکتب اقتضایی 
۲-۱۲- خلاقیت 
۲-۱۲-۱- تعریف خلاقیت 
۲-۱۲-۲- تفاوت خلاقیت و نوآوری 
۲-۱۳- نظریه‌های خلاقیت 
۲-۱۳-۱- نظریه کهن 
۲-۱۳-۲- نظریه‌ی تداعی‌گرایی و رفتارگرایی 
۲-۱۳-۳- نظریه انسان‌گرایی 
۲-۱۳-۴- نظریه عصب‌شناختی 
۲-۱۴- فرآیند خلاقیت 
۲-۱۴-۱- فرآیند خلاقیت از نظر مالاگا 
۲-۱۴-۲- عوامل توسعه خلاقیت 
۲-۱۴-۳- عوامل مؤثر بر خلاقیت سازمانی 
۲-۱۴-۴- نقش مدیریت در خلاقیت 
۲-۱۵- خلاصه و نتیجه‌گیری از مبانی نظری تحقیق 
۲-۱۶- پیشینه تحقیق 
۲-۱۶-۱- تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق 
۲-۱۶-۱-۱- تحقیقات مربوط به فرهنگ سازمانی و سبک رهبری 
۲-۱۶-۱-۲- تحقیقات مربوط به خلاقیت، فرهنگ سازمانی و سبک رهبری 
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱- روش تحقیق 
۳-۲- روش تحقیق همبستگی دو متغیری 
۳-۳- روش تحلیل رگرسیون     
۳-۳-روش اجرای تحقیق 
۳-۴- جامعه آماری 
۳-۵- روش نمونه گیری 
۳-۶- روش برآورد حجم نمونه 
۳-۷- جمع آوری داده ها 
۳-۸- ابزار گردآوری داده‌ها 
۳-۸-۱- پرسشنامه خلاقیت 
۳-۸-۲- پرسشنامه فرهنگ سازمانی 
۳-۹- روایی پرسشنامه  
۳-۱۰- اعتبار پرسشنامه 
۳-۱۱- روش‌های تجزیه و تحلیل داده ‏ها 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۲-۱- فرضیه اول  
۴-۲-۲- فرضیه دوم  
۴-۲- بررسی فرضیات  
۴-۲-۳- فرضیه سوم  
۴-۲-۴- فرضیه چهارم  
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱- مقدمه 
۵-۲- خلاصه تحقیق 
۵-۳- یافته های تحقیق 
۵-۴- بحث و نتیجه گیری 
۵-۶- پیشنهادهایی برای محققین دیگر 
فهرست منابع و مآخذ     
منابع فارسی 
منابع لاتین 
چکیده لاتین
فهرست جداول
فهرست اشکال
فهرست نمودارها

======